Państwa członkowskie Unii Europejskiej muszą wdrożyć dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń do 7 czerwca 2026 roku. Jednak wiele z nich jeszcze nie podjęło w tym kierunku działań. Euronews Business przygląda się dotychczasowemu postępowi.
Kobiety w UE zarabiają średnio o 12 procent mniej za godzinę niż mężczyźni, według Eurostatu. Aby rozwiązać problem tej uporczywej luki płacowej, Unia wprowadza nowe zasady dotyczące przejrzystości wynagrodzeń, mające na celu wzmocnienie zasady „równa płaca za równą pracę”.
Dla milionów pracowników znajomość zakresu wynagrodzeń przed aplikacją o pracę może oznaczać różnicę między pewnym negocjowaniem a działaniem w ciemno, obawiając się, że może to zaszkodzić perspektywom zatrudnienia.
Unijna dyrektywa może w końcu zlikwidować milczenie wokół wynagrodzeń - wyrównując szanse młodszych pracowników, powracających z urlopu rodzicielskiego i wszystkich tych, którzy w przeszłości byli niedostatecznie wynagradzani za tę samą pracę.
Zgodnie z Dyrektywą o Przejrzystości Wynagrodzeń, państwa członkowskie UE muszą wdrożyć przepisy do 7 czerwca 2026 roku. Jednak postęp w całej Unii jest powolny, co budzi obawy, że kilka krajów może nie zdążyć przed przyszłorocznym terminem.
Ostatnio, według PwC, Holandia opóźniła wdrożenie przepisów. Nowa, przewidywana data wejścia w życie to 1 stycznia 2027 roku.
„Pod koniec 2025 roku większość krajów UE nie będzie jeszcze gotowa na wdrożenie dyrektywy i ogólnie rzecz biorąc, postępuje to powoli” - powiedziała Monika Krzyszkowska-Dąbrowska, szefowa praktyki zatrudnienia w warszawskim biurze Addleshaw Goddard w rozmowie z Euronews Business.
Które kraje UE prowadzą w implementacji Dyrektywy o Przejrzystości Wynagrodzeń?
Zgodnie z narzędziem śledzącym wdrożenie dyrektywy firmy Addleshaw Goddard, na wrzesień 2025 roku 10 z 27 krajów nie podjęło jeszcze żadnych działań w kierunku wdrożenia dyrektywy. Do krajów tych należą: Austria, Bułgaria, Chorwacja, Dania, Grecja, Węgry, Włochy, Łotwa, Luksemburg, Portugalia oraz Słowenia.
W ośmiu krajach oczekuje się projektów ustaw. Należą do nich Cypr, Czechy, Estonia, Finlandia, Francja, Rumunia, Słowacja i Hiszpania. Sugeruje to, że powołano komitet techniczny lub grupę roboczą, przygotowano propozycję i trwają negocjacje ze stronami zainteresowanymi.
W czterech krajach opublikowano już projekty ustaw: Irlandia, Litwa, Holandia i Szwecja.
Częściowa implementacja ma miejsce w trzech krajach, mianowicie Belgii, Malcie i Polsce.
Niemcy również przygotowują się do aktualizacji swoich przepisów zgodnie z dyrektywą.
Dostosowanie istniejących przepisów lub wprowadzenie nowych
Istnieją różne podejścia do wdrożenia dyrektywy. Monika Krzyszkowska-Dąbrowska zaznacza, że niektóre kraje dostosowują i modyfikują istniejące przepisy - zazwyczaj tam, gdzie krajowe przepisy już odnoszą się do wymagań podobnych do tych w dyrektywie - podczas gdy inne wprowadzają zupełnie nowe przepisy, które ściśle odzwierciedlają postanowienia dyrektywy unijnej, szczególnie tam, gdzie nie ma porównywalnych ram prawnych.
Dr. Duncan Brown, główny współpracownik w Instytucie Studiów nad Zatrudnieniem (IES), zauważył, że dyrektywa obejmuje wiele aspektów przejrzystości wynagrodzeń i dotyczy krajów z różnymi ramami prawnymi zapewniającymi równość płac.
Wiele krajów już wdrożyło pewne elementy, co tłumaczy wolniejszy postęp w kierunku pełnej zgodności.
Na przykład Austria prowadzi inicjatywę przejrzystości od 2011 roku i według dr Andreasa Gulyasa z Uniwersytetu Wiedeńskiego, tylko drobne dostosowania są potrzebne, aby spełnić nowe wymagania.
Przyczyny braku działań lub opóźnień
„Chociaż nie wydaje się, aby istniały konkretne grupy otwarcie sprzeciwiające się dyrektywie jako takiej, jej wprowadzenie ma znaczący wpływ na prawo krajowe i często jest postrzegane jako rewolucyjne i problematyczne dla podmiotów zatrudniających,” dodaje Krzyszkowska-Dąbrowska.
Dyrektywa nakłada również dodatkowe obowiązki na pracodawców, przyznaje nowe prawa pracownikom - w tym szerszy zakres do wnoszenia roszczeń - i zwiększa uprawnienia sądów i organów.
Ekspertka podkreśla również, że chociaż przepisy unijne są jasne i bardzo techniczne, ich praktyczna interpretacja i zastosowanie stanowią wyzwanie.
„W sumie te zmiany są w stanie przekształcić krajobraz prawny i wprowadzić dodatkowe obciążenia, co wymaga systematycznego podejścia z różnymi powiązanymi rozwiązaniami” - zaznacza.
Polityczne zawirowania utrudniające proces
„Od czasu przyjęcia dyrektywy w 2023 roku polityczna i gospodarcza niestabilność oraz kryzysy, które zaczęły się od pandemii Covid (...) nadal trwają w tej niestabilnej i nieprzewidywalnej dekadzie” - zauważa Brown w rozmowie Euronews Business.
Ekspert podkreśla, że to dlatego rządy narodowe miały inne priorytety na swoich agendach.
Problemy obejmują wojnę na Ukrainie i konieczność szybkiego zwiększenia wydatków na obronność, powszechne kryzysy, rosnące koszty życia oraz wzrost skrajnie prawicowego populizmu, który często jest antyestablishmentowy i „anty-woke”.
„Wszystko to sprawiło, że już i tak napięte agendy legislacyjne zostały poważnie nadwyrężone,” podsumowuje Brown.
Aktualny stan w „Wielkiej Czwórce” UE
Niemcy nie opublikowały jeszcze projektu ustawy wdrażającej dyrektywę. Rząd powołał w lipcu 2025 roku komisję ekspertów do przygotowania rekomendacji, a wyniki jej prac są spodziewane późną jesienią – poinformowała Marijke van der Most, partnerka ds. prawa pracy w niemieckim oddziale kancelarii Addleshaw Goddard. Opóźnienie wynika głównie z nadzwyczajnej sytuacji politycznej w Niemczech.
Po przedterminowych wyborach federalnych na początku tego roku kraj przeszedł pełną zmianę rządu. „Proces ten tymczasowo przerwał agendę legislacyjną, ponieważ nowa administracja musiała skupić się na negocjacjach koalicyjnych i pilnych priorytetach politycznych, zanim powróciła do zaległych spraw wdrożeniowych” - dodała van der Most.
Jej zdaniem wciąż realne jest, że Niemcy zdążą z transpozycją dyrektywy do czerwca 2026 roku.
We Francji, zgodnie z narzędziem śledzącym postępy firmy Addleshaw Goddard, projekt ustawy jest spodziewany jesienią 2025 roku, po konsultacjach z partnerami społecznymi. We Włoszech nie odnotowano dotąd żadnych działań związanych z transpozycją dyrektywy.
Hiszpania już wprowadziła obowiązki dotyczące przejrzystości wynagrodzeń, takie jak rejestr płac ze względu na płeć dla wszystkich firm oraz audyt płacowy ze względu na płeć dla firm zatrudniających 50 lub więcej pracowników. Dyrektywa wymaga od większości organizacji przeglądu modeli wynagrodzeń i zdefiniowania polityki wynagrodzeń w znacznie bardziej precyzyjny sposób.
Przejrzystość wynagrodzeń w ofertach pracy jest niska
Jak podaje portal Indeed, przejrzystość wynagrodzeń w ofertach pracysystematycznie rośnie w wielu krajach, choć w ostatnich miesiącach impet spowolnił.
W Wielkiej Brytanii wskaźnik ten wyniósł 65 procent w maju 2025 roku, zaraz po niej we Francji (48 procent) i Holandii (46 procent). Włochy, Hiszpania i Niemcy znajdują się na końcu skali, z wynikiem 25 procent.
Choć Wielka Brytania nadal ma najwyższy wskaźnik przejrzystości płac, odsetek ofert pracy zawierających informacje o wynagrodzeniu spadł. W sierpniu około 56 procent ogłoszeń o pracę na portalu Indeed zawierało szczegóły dotyczące wynagrodzenia, to o prawie 10 punktów procentowych mniej niż na początku roku.