We Włoszech, na Malcie, Słowacji i Litwie pensje są jawne, a oferty pracy muszą podawać stawki. Większość państw UE nie wdrożyła dyrektywy o przejrzystości. Czy w twoim kraju widać zarobki?
Dyrektywa UE w sprawie przejrzystości wynagrodzeń to najnowsza europejska próba zapewnienia równej płacy za równą pracę kobietom i mężczyznom dzięki większej jawności i silniejszemu egzekwowaniu prawa. Komisja przedstawiła ją w 2023 roku w ramach Strategii na rzecz Równości Płci 2020–2025, aby zamknąć wciąż utrzymującą się lukę płacową ze względu na płeć.
REKLAMA
REKLAMA
Dyrektywa likwiduje tajemnicę wokół wynagrodzeń. W praktyce oznacza to, że w ogłoszeniach o pracę i podczas rozmów kwalifikacyjnych musi się pojawić przedział płacowy, a pracownicy mogą zażądać danych o średnich pensjach współpracowników wykonujących tę samą pracę, z podziałem na kobiety i mężczyzn. Pracodawcy nie mogą już pytać kandydatów o historię ich zarobków.
Dzięki upublicznieniu informacji o pensjach dyrektywa wzmacnia pozycję pracowników, zwłaszcza kobiet. Pozwala im dostrzec nieuzasadnioną dyskryminację płacową i zmierzyć się z nią, zamiast tylko ją podejrzewać.
Państwa członkowskie miały czas do 7 czerwca na przeniesienie dyrektywy do prawa krajowego, ale na czas zrobiły to tylko Włochy, Słowacja, Malta i Litwa. Większość państw UE nie dotrzymała terminu, opóźniając wdrożenie nowych przepisów.
Luki płacowe wciąż się utrzymują
W Unii zasada „równa płaca za równą pracę” jest zapisana w prawie od 1958 roku, jednak luka płacowa między kobietami i mężczyznami nadal istnieje. W dużej mierze wynika to z instytucjonalnej tajemnicy: bez przejrzystości dyskryminacja płacowa pozostaje niewidoczna, a pracownicy nie wiedzą, że zarabiają mniej, niż powinni.
Kobiety w UE zarabiają średnio o 11,1 proc. mniej za godzinę pracy niż mężczyźni. W praktyce oznacza to, że przez ponad miesiąc w roku kobieta pracuje jakby „za darmo” w porównaniu ze swoim kolegą. Ponieważ przez całe życie zawodowe zarabia mniej, nierówności kumulują się z czasem. Luka emerytalna w UE sięga 25 proc., przez co starsze kobiety częściej są zagrożone ubóstwem. Postępy są powolne – w ciągu dekady różnica zmniejszyła się zaledwie o 5,1 punktu procentowego.
Komisja Europejska wskazała systemowe bariery przejrzystości jako główną przyczynę luki płacowej ze względu na płeć – ważniejszą niż poziom wykształcenia, rodzaj zajęcia czy wymiar czasu pracy. Eurostat ustalił, że luka jest większa w sektorze prywatnym, gdzie tajemnica płac jest bardziej rozpowszechniona. Prywatne firmy często stosują klauzule poufności dotyczące wynagrodzeń, utrzymując pracowników w niewiedzy.
„Przez lata płace były ustalane za zasłoną. Ta zasłona nie tylko ukrywała różnice, ale je utrwalała. Kto raz dostał zaniżone wynagrodzenie, niósł je ze sobą z pracy do pracy, bo każdy kolejny pracodawca pytał: ‘ile teraz zarabiasz?’ i uzależniał swoją ofertę od tej kwoty. Niekorzystna sytuacja jednej osoby zostawała utrwalona i przekazywana od pracodawcy do pracodawcy przez całą karierę” – powiedziała europosłanka Gabriele Bischoff z niemieckiej grupy S&D w rozmowie z Euronews.
Kobiety stanowią 66 proc. wszystkich pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin w UE, a 91 proc. przerw w karierze z powodu opieki nad dziećmi dotyczy kobiet. Nieprzejrzyste systemy wynagrodzeń pozwalają firmom po cichu spowalniać wzrost pensji matek wracających na rynek pracy.
Z kolei w sektorach zdominowanych przez kobiety, takich jak opieka czy edukacja, gdzie kobiety zajmują 76 proc. stanowisk, płace są systemowo zaniżane. Brakuje danych, które pokazałyby „pracę o równej wartości” w porównaniu z zawodami zdominowanymi przez mężczyzn, bo struktury wynagrodzeń pozostają ukryte.
Co zmienia się dla pracowników?
Jednym z kluczowych czynników podtrzymujących lukę płacową jest wieloletnie społeczne tabu dotyczące rozmów o wynagrodzeniach. Tajemnica wokół tego, ile zarabia kolega siedzący przy biurku obok, jest normą. Europejczycy przywykli do aplikowania na oferty pracy bez informacji o pensji, żeby dopiero po kilku etapach rekrutacji odkryć, że proponowane wynagrodzenie jest znacznie niższe od ich oczekiwań.
Dyrektywa o przejrzystości zmienia sposób, w jaki informacje o płacach są przekazywane, postrzegane i omawiane. Jej celem jest zapewnienie „równej płacy za równą pracę” wszystkim pracownikom, a w szczególności kobietom i mężczyznom na tych samych stanowiskach. Brak przejrzystości płac sprawia, że kobiety mogą jedynie podejrzewać dyskryminację, ale nie są w stanie jej w pełni udowodnić, co uniemożliwia im zarabianie na równi z mężczyznami.
Zdaniem Bischoff „informacja przesuwa ciężar władzy także w inny sposób: kiedy pracownik może zażądać danych o średnim wynagrodzeniu na swoim stanowisku z podziałem na płeć, a ciężar dowodu przenosi się na pracodawcę, który musi uzasadnić różnicę, zamiast pracownika, który musi udowodnić dyskryminację – to może uruchomić realną zmianę”.
Osoby szukające pracy nie muszą już ujawniać swojej historii zarobków i nie wejdą na rozmowę kwalifikacyjną bez wiedzy o proponowanej pensji. W ogłoszeniach o pracę musi się pojawić informacja o wynagrodzeniu początkowym albo kandydaci muszą ją otrzymać jeszcze przed rozmową. Krótko mówiąc, twoja pensja przestaje być wyłącznie prywatną sprawą między tobą a pracodawcą.
Pracownicy mogą zażądać informacji o kryteriach ustalania wynagrodzeń indywidualnych, średnich poziomach płac oraz ścieżkach awansu dla osób wykonujących tę samą pracę, z podziałem na płeć. Zyskują formalne prawo do poznania struktury wynagrodzeń w firmie, żeby sprawdzić, czy pracodawca nie dyskryminuje ich w płacach.
„W dyrektywie wprowadziliśmy mocniejsze mechanizmy egzekwowania przepisów. Obejmują one kary finansowe, których wysokość ustalają państwa członkowskie i które muszą być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Osoby poszkodowane wskutek dyskryminacji płacowej muszą otrzymać pełne odszkodowanie, a w przypadku naruszenia przez pracodawcę obowiązków w zakresie przejrzystości przewidziano odwrócenie ciężaru dowodu” – wyjaśnia rzeczniczka Komisji ds. Równości, Eva Hrncirova.
Nowe obowiązki dla pracodawców
Dla pracodawców i działów HR dyrektywa oznacza natychmiastowe obowiązki w zakresie rekrutacji i administracji wewnętrznej. Ogłoszenia o pracę i nazwy stanowisk muszą być neutralne pod względem płci, a rekrutacja ma się odbywać bez dyskryminacji ze względu na płeć. Pracodawcy muszą udostępniać informacje o kryteriach awansu, wynagrodzeniach indywidualnych i średnich pensjach; przekazywać pracownikom pisemną odpowiedź w ciągu dwóch miesięcy oraz co roku informować ich o prawie do uzyskania takich danych.
„Inwestowanie w lepsze praktyki ustalania płac przynosi pracodawcom wymierne korzyści. Poprawia reputację firm, pomaga przyciągać talenty, podnosi wyniki dzięki przejrzystym ścieżkom kariery i zwiększa lojalność pracowników” – podkreśla Hrncirova.
Firmy zatrudniające co najmniej 150 pracowników muszą co roku raportować do właściwego organu krajowego dane o luce płacowej ze względu na płeć. Jeśli w przedsiębiorstwie występuje nieuzasadniona różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn – nie wynikająca z konkretnych umiejętności, kwalifikacji czy doświadczenia – przekraczająca 5 proc., może ono zostać poddane kontroli. Pierwszy formalny raport dotyczący luki płacowej firmy muszą złożyć do 7 czerwca 2027 roku, na podstawie danych o wynagrodzeniach z 2026 roku.
Komisja ma pomóc pracodawcom w dostosowaniu się do dyrektywy dzięki praktycznym narzędziom, takim jak – jak wyjaśnia Hrncirova – „internetowy przewodnik krok po kroku dotyczący neutralnej płciowo oceny i klasyfikacji stanowisk”.
Nie jest to pierwsza próba Brukseli rozwiązania problemu braku przejrzystości płac. W 2014 roku Komisja zaproponowała niewiążące zalecenia, aby zachęcić państwa członkowskie do korygowania nierówności płacowych. Były one zbliżone do zapisów obecnej dyrektywy: bardziej przejrzyste informacje o wynagrodzeniu początkowym lub poziomach płac, łatwiejszy dostęp do danych o wynagrodzeniach w celu wykrywania dyskryminacji oraz regularne audyty i raportowanie po stronie pracodawców.
Ponieważ tylko niewielka liczba państw wprowadziła krajowe rozwiązania zgodne z tymi zaleceniami, Komisja w marcu 2021 roku przeszła na bardziej wiążące podejście i zaproponowała dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń.
Wdrożenie w Europie
Aby wdrożyć dyrektywę, każde państwo członkowskie UE musi przyjąć przepisy krajowe, które prawnie zobowiążą firmy do ujawniania przedziałów wynagrodzeń osobom ubiegającym się o pracę. Regulacje zakazują też pracodawcom pytania o wysokość dotychczasowych zarobków i przyznają pracownikom prawo wglądu w średnie wynagrodzenia osób wykonujących tę samą pracę.
Państwa, które jej nie wdrożą, będą narażone na sankcje. Niemcy, które mają 6-proc. lukę płacową, wciąż nie opublikowały ostatecznego projektu ustawy. Kraj jest podzielony: urzędnicy forsują dyrektywę, a organizacje biznesowe twierdzą, że nowe zasady nakładają na firmy „niepotrzebne obciążenia”.
Austria, Hiszpania i Bułgaria – gdzie luka płacowa wynosi odpowiednio 19,2 proc., 9,3 proc. i 12,5 proc. – również nie dotrzymały terminu i nie mają jeszcze żadnych publicznych projektów ustaw.
Jest też Szwecja, gdzie luka płacowa sięga 10,2 proc. i która podczas negocjacji w Radzie UE głosowała przeciw dyrektywie. Po opublikowaniu wstępnego projektu przepisów rząd całkowicie zmienił stanowisko. Ogłosił, że unijne regulacje zbyt głęboko ingerują w krajowy model układów zbiorowych i całkowicie wycofał się z procesu przenoszenia dyrektywy do prawa krajowego.
Słowacja i Litwa zdołały gruntownie zreformować swoje przepisy krajowe i dotrzymać terminu. Słowacja przyjęła cały pakiet ustaw i wprowadziła rygorystyczne wymogi corocznego raportowania dla lokalnych firm. Włochy i Malta osiągnęły pełną zgodność, natychmiast włączając dyrektywę do istniejących krajowych systemów certyfikacji równości płci. Przyznały też osobom szukającym pracy wyraźne prawo do domagania się jasnych przedziałów wynagrodzeń jeszcze przed rozpoczęciem rozmowy kwalifikacyjnej.
„Priorytetem Komisji pozostaje terminowe i prawidłowe wdrożenie dyrektywy, które przyniesie realne zmiany pracownikom, a w szczególności kobietom. Nadal wspieramy państwa członkowskie, aby mogły to osiągnąć” – powiedziała Hrncirova w rozmowie z Euronews.