Unijne przepisy o jawności wynagrodzeń mogą pomóc ograniczyć lukę płacową między kobietami i mężczyznami oraz ujawnić systemowe zaniżanie płac młodych, migrantów, osób z niepełnosprawnościami i pracowników dyskryminowanych rasowo.
Dyrektywa UE w sprawie przejrzystości wynagrodzeń miała wejść w życie 7 czerwca. Zobowiązuje pracodawców do ujawniania widełek płacowych przed zatrudnieniem, raportowania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn oraz podejmowania działań naprawczych, gdy nieuzasadnione różnice przekraczają 5 proc. Pracownicy będą wiedzieć, ile oferuje dane stanowisko, zanim złożą aplikację, a ciężar dowodu w sprawach o dyskryminację przechodzi na pracodawców.
REKLAMA
REKLAMA
Liczby stojące za tym prawem pozostają bezlitosne. Dane Eurostatu pokazują, że w 2024 r. przeciętne godzinowe wynagrodzenie brutto kobiet w UE było o 11,1 proc. niższe niż mężczyzn – ta luka w ostatniej dekadzie prawie się nie zmieniła.
„Ta sama praca, ta sama efektywność, to samo wynagrodzenie” – powiedział rzecznik Komisji Europejskiej, zapytany, czy dyrektywa może przesunąć układ sił w miejscu pracy na korzyść pracowników. „Nie ma powodu, by kobiety zarabiały mniej od mężczyzn za tę samą pracę” – dodał, podkreślając, że równe płace to nie tylko kwestia sprawiedliwości, ale także gospodarki. Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn szacuje, że domknięcie luk w równości płci w UE mogłoby do 2050 r. dodać 1,95 bln euro do PKB per capita.
Nierówne wdrażanie przepisów
7 czerwca 2026 r. był ostatecznym terminem, w którym państwa członkowskie miały przenieść dyrektywę do prawa krajowego. Uczyniło to zaledwie kilka z nich. Komisja podkreśla, że proces transpozycji „pozostaje dynamiczny” w kilku stolicach, gdzie wciąż trwają prace legislacyjne, i ostrzega, że opóźnienia mają swoją cenę. „Chaos i zwłoka osłabiają zarówno naszą konkurencyjność, jak i walkę o równość płci” – stwierdził rzecznik.
Jeśli kraj nie dotrzyma terminu, Bruksela może wszcząć postępowanie w sprawie uchybienia zobowiązaniom traktatowym na podstawie art. 258 Traktatu o funkcjonowaniu UE. Kary dla firm, które nie dostosują się do przepisów, będą ustalane na poziomie krajowym, ale muszą być – jak podkreśla Komisja – „skuteczne, proporcjonalne i odstraszające”. Zwrócono też uwagę na nowe gwarancje dla pracowników, w tym odszkodowania za dyskryminację płacową i odwrócenie ciężaru dowodu.
W kwestii dodatkowych obciążeń administracyjnych dla pracodawców Komisja przekonuje, że dyrektywa raczej upraszcza niż komplikuje sytuację. Obowiązek raportowania dotyczy jedynie firm zatrudniających co najmniej 100 osób. Mniejsze przedsiębiorstwa otrzymają łagodniejsze wymogi, wprowadzane stopniowo. Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn przygotował narzędzie do oceny stanowisk pracy, które ma pomóc firmom w dostosowaniu się do nowych przepisów. „Każdy dzień bez transpozycji to dzień, w którym te prawa nie mogą być w pełni wyegzekwowane” – dodał rzecznik, pytany o ryzyko dalszych opóźnień.
Poza kategorię płci
Architektura prawna dyrektywy opiera się w całości na porównywaniu sytuacji kobiet i mężczyzn. Dane, które generuje – przedziały płac w zależności od kategorii stanowiska, poziomu, wymiaru godzin, rodzaju umowy i miejsca pracy – mogą jednak w zasadzie posłużyć do mapowania różnic, które nie mają związku z płcią.
Młodsi pracownicy, którzy w największym stopniu odczuli niepewność związaną z osłabieniem układów zbiorowych i upowszechnieniem umów czasowych od lat 2010., mogą systematycznie trafiać na niższe poziomy płac niż starsi koledzy wykonujący porównywalną pracę.
Migranci – jak konsekwentnie pokazują badania – otrzymują niższe wynagrodzenia nawet po uwzględnieniu wykształcenia i zawodu. Teraz te różnice można będzie policzyć, zamiast tylko je zakładać. Pracownicy z niepełnosprawnościami, często skupieni w niżej opłacanych, mniej godzinowych pracach z zablokowanymi możliwościami awansu, mogliby zobaczyć różnice, które dziś wychodzą na jaw dopiero wtedy, gdy badacze ręcznie zestawiają ze sobą osobne bazy danych.
Luki płacowe związane z pochodzeniem etnicznym i rasowym są jeszcze trudniejsze do uchwycenia, bo większość państw UE ogranicza możliwość zbierania przez pracodawców danych o rasie czy etniczności, traktując je jako wrażliwe informacje osobowe. Tam, gdzie podobne analizy prowadzono, jak w amerykańskim stanie Massachusetts, stosuje się szyfrowany system obejmujący wielu pracodawców. Umożliwia on raportowanie płac według grup demograficznych bez ujawniania danych pojedynczych firm. Wymagało to od początku wbudowania kategorii demograficznych w architekturę systemu raportowania. Unijna dyrektywa nie nakłada obecnie porównywalnego obowiązku.
Istnieje też luka geograficzna, widoczna na pierwszy rzut oka. Badania Europejskiego Instytutu Związków Zawodowych pokazują, że pracownicy w państwach Europy Środkowo-Wschodniej zarabiają nawet o 1000 euro mniej miesięcznie niż ich niemieccy koledzy za porównywalną pracę, i to nawet w ramach tych samych międzynarodowych koncernów. Skupienie dyrektywy na porównaniach płac kobiet i mężczyzn w obrębie jednej firmy i jednego kraju niewiele robi, by ujawnić takie ponadgraniczne różnice.
Nic z tego nie wydarzy się samo. To, czy dane o przejrzystości wynagrodzeń ujawnią te nierówności, zależy od kilku czynników: czy państwa członkowskie zażądają bardziej szczegółowych raportów, czy związki zawodowe i organy ds. równości będą naciskać na pracodawców, by zestawiali dane płacowe z informacjami demograficznymi, a także czy pojawi się wola polityczna, by zadawać niewygodne pytania o to, kto – poza kobietami – był przez lata po cichu niedopłacany.
Na razie dyrektywa daje Europie narzędzie zaprojektowane pod jedną linię podziału. Miliony pracowników czekają, by zobaczyć, czy ktoś wykorzysta je, by przyjrzeć się pozostałym.