Dlaczego pokolenie Z nie jest gotowe do pracy

Starsze pokolenie, które twierdzi, że młodzi ludzie dziś nie chcą pracować, może niestety mieć nieco racji – wynika z najnowszych badań instytutów takich jak Chartered Management Institute. Sugerują one, że pokolenie Z wcale nie jest jeszcze gotowe do wejścia na rynek pracy.

REKLAMA

REKLAMA

Na ten brak przygotowania zwracali już uwagę liderzy branży z dużych firm, takich jak Booking Holdings czy Whole Foods.

Glenn Fogel, prezes Booking Holdings, stwierdził w 2024 roku, że młodsi pracownicy potrzebują więcej szkoleń i wskazówek dotyczących tego, jak dziś funkcjonują miejsca pracy i czego się od nich oczekuje.

Podobnie, raport (źródło w Angielski) Chartered Management Institute (CMI), opublikowany w lipcu tego roku, ujawnił, że tylko 6% menedżerów uważa, iż młodzi nowo zatrudnieni są przygotowani do pracy. Dzieje się tak mimo że 45% przedstawicieli pokolenia Z jest przekonanych, że już mają potrzebne umiejętności.

„Zbyt wielu młodych ludzi kończy edukację z ambicjami, talentem i potencjałem, a potem odkrywa, że nikt ich nie przygotował na realia pracy, a menedżerowie odpowiedzialni za ich wspieranie też nie mają do tego narzędzi” – powiedziała w raporcie Ann Francke OBE, dyrektor generalna CMI.

Dodała: „Jeśli chcemy zmniejszyć bezrobocie wśród młodych, poprawić produktywność i wychować kolejne pokolenie liderów, musimy przestać traktować gotowość do pracy jak czyjś inny problem. Rząd, uczelnie i pracodawcy – wszyscy mają tu swoją rolę do odegrania”.

W badaniu przeprowadzonym w 2024 roku (źródło w Angielski) przez Hult International Business School, w którym przepytano 800 szefów HR, aż 37% przyznało, że zamiast zatrudniać świeżo upieczonych absolwentów wolałoby powierzyć daną pracę robotowi lub systemowi AI, a 45% wolałoby zatrudnić freelancera.

Około 30% liderów wolałoby też pozostawić stanowisko nieobsadzone, niż przyjąć do pracy niedawnego absolwenta.

Jakich kompetencji brakuje pokoleniu Z w pracy?

Z badania Hult wynika, że najpoważniejszym brakiem u młodych pracowników jest odporność psychiczna – aż 91% menedżerów uważa, że ta luka zaczyna już wpływać na wyniki pracy.

Około 98% szefów HR wskazało również, że kluczową kompetencją, jaką powinni wnosić młodzi pracownicy, jest komunikacja. 93% podkreśliło też znaczenie ciekawości i gotowości do nauki.

Dla 92% liderów HR największym brakującym elementem była umiejętność współpracy, a 90% zwracało uwagę na deficyt kreatywności. Około 87% szefów HR uważa, że wśród przedstawicieli pokolenia Z brakuje krytycznego myślenia.

Zgodnie z danymi CMI tylko jeden na dziesięciu menedżerów – 12% – twierdzi, że młodzi pracownicy w ich firmach rozwijają się zgodnie z oczekiwaniami.

W przypadkach, gdy młodzi nie robią takich postępów, jak zakładano, lub nie przechodzą okresu próbnego, oprócz braku odporności psychicznej najczęściej wskazuje się brak motywacji, niewłaściwe zachowanie lub naruszenia zasad kultury pracy oraz problemy z punktualnością.

Około 97% liderów HR biorących udział w badaniu Hult podkreśliło, że ważne jest, aby nowo zatrudnieni mieli solidne podstawy z zakresu nowych technologii, takich jak AI, IT czy analityka danych. Tymczasem tylko 20% świeżych absolwentów uważa, że faktycznie posiada taką wiedzę.

Dlaczego pokolenie Z nie chce już pracować

Choć opisane obawy pracodawców mogą być zasadne, pokolenie Z mierzy się też z zupełnie inną rzeczywistością zawodową niż wcześniejsze generacje. Część młodych dorastała, widząc rodziców pracujących dziesięcioleciami w jednej firmie, a dziadków, którzy na jednej pensji byli w stanie kupić dom, wychować dzieci i przejść na emeryturę.

Tymczasem rynek pracy, na który weszli, został trwale zmieniony przez pandemię. Wielu pracodawców wciąż miota się między skrajnymi modelami: nakazami powrotu do biur (RTO) a w pełni zdalną pracą i stylem życia cyfrowych nomadów.

Dziś wielu millenialsów i przedstawicieli pokolenia Z szczerze obawia się, że będą musieli pracować całe życie i nigdy nie będzie ich stać na emeryturę.

Zgodnie z badaniami (źródło w Angielski) People’s Pension 12% młodych dorosłych w Wielkiej Brytanii, czyli około 2,2 mln osób, całkowicie przestało odkładać na emeryturę, ponieważ są przekonani, że i tak będą musieli pracować wiecznie.

Wielu z nich ma też poczucie, że nigdy nie będzie ich stać na zakup mieszkania ani na sfinansowanie ważnych życiowych wydarzeń, takich jak ślub.

Jeśli dodać do tego coraz częstsze zwolnienia w branży technologicznej, globalne napięcia geopolityczne, wojny oraz ekstremalne zjawiska pogodowe, trudno się dziwić, że coraz więcej przedstawicieli pokolenia Z nie ma dziś zapału do pracy.

Wielu młodych widziało też, jak ich rodzice latami znosili wypalenie zawodowe, toksyczne środowisko pracy czy brak awansów, mimo że byli lojalni i „zawsze na tak”. To doświadczenie wywołało głęboką zmianę w podejściu młodego pokolenia do etyki pracy, oczekiwań wobec pracodawców i stawianych granic.

Przejawia się to na wiele sposobów: od odmawiania wykonywania dodatkowej, niepłatnej pracy „dla zdobycia doświadczenia” po konsekwentne wychodzenie z biura o czasie zamiast zostawania na wielogodzinne nadgodziny.

Czy uczelnie odpowiadają za tę lukę kompetencyjną?

Choć firmy coraz ostrożniej podchodzą do zatrudniania młodych pracowników, spora część winy może leżeć też po stronie uczelni i obecnych programów studiów.

Około 90% liderów HR w badaniu Hult uważa, że uczelnie powinny zapewniać studentom indywidualnych doradców kariery lub mentorów, którzy pomogą im przygotować się do pracy. Tymczasem tylko 36% studentów deklaruje, że miało dostęp do takiego wsparcia.

Podobnie 91% liderów uznało, że ważne jest, aby studenci mieli kontakt z globalnymi perspektywami dzięki różnorodnemu środowisku uczelnianemu i kadrze wykładowców. Jednak tylko 39% studentów twierdzi, że faktycznie tego doświadczyło.

Ponad 90% liderów podkreślało też, że uczelnie powinny w większym stopniu stosować podejście oparte na rozwiązywaniu realnych, złożonych problemów biznesowych, stawiać na pracę zespołową i rozwijać podstawową wiedzę biznesową, której dziś oczekują pracodawcy.

Mniej niż połowa młodych pracowników uważa jednak, że nauczyła się takich umiejętności na studiach.

„Tradycyjne programy studiów licencjackich nie nadążają za zmieniającym się, globalnym rynkiem pracy, a przepaść między tym, czego się uczy, a tym, czego potrzebują pracodawcy, staje się coraz bardziej widoczna” – powiedział w raporcie Martin Boehm, wiceprezes i globalny dziekan studiów licencjackich w Hult.

Dodał: „Szkoły muszą przygotowywać studentów w nowy sposób – kładąc nacisk zarówno na konkretne umiejętności, jak i na postawy potrzebne do ciągłego uczenia się w szybko zmieniającym się świecie”.

Jason Desentz, dyrektor ds. zasobów ludzkich w Toshibie, zwrócił też uwagę – w wypowiedzi cytowanej przez Business Insider – że zarówno uczelnie, jak i firmy muszą najpierw nauczyć młodych ludzi, czym właściwie jest praca.

Dotyczy to zarówno oczekiwań wobec nich w biurze, jak i tego, jak nawiązywać relacje społeczne oraz jak wykorzystywać technologie, takie jak AI, by usprawniać istniejące procesy.