Co piąty pracownik w UE przyznaje, że kilka razy w miesiącu jest po godzinach służbowo niepokojony, co napędza kulturę ciągłej dostępności i zwiększa stres.
Zdarza ci się odpisywać na służbowe e-maile późno w nocy? Niestety dla wielu osób to codzienność.
REKLAMA
REKLAMA
Upowszechnienie pracy zdalnej, połączone z ciągłą niestabilnością i zwolnieniami na światowym rynku pracy, coraz bardziej zaciera granice rozsądnych godzin pracy.
W efekcie miliony Europejczyków widzą, że praca coraz mocniej wkracza w ich czas prywatny.
Według kluczowego badania (źródło w Angielski) Eurofound opublikowanego w czerwcu, około jedna piąta pracowników w UE mówi, że wiele razy w miesiącu jest kontaktowana w sprawach służbowych poza normalnymi godzinami pracy, co oznacza dodatkowy stres i umacnia kulturę ciągłej dyspozycyjności.
Zjawisko dotyczy także Wielkiej Brytanii. Z najnowszego raportu Always-On Workforce Report 2026 (źródło w Angielski) firmy MyPerfectCV wynika, że ponad połowa brytyjskich pracowników każdego dnia pracuje dłużej, niż przewidują ich standardowe godziny pracy.
Kontakt po godzinach pracy głównym źródłem stresu
Około 59% europejskich pracowników objętych badaniem Eurofound przyznało, że zawsze lub prawie zawsze odczuwa stres w pracy. Z analizy wynika, że częstotliwość kontaktu z pracownikami poza normalnymi godzinami pracy jest bezpośrednio powiązana z wyższym poziomem stresu.
Dla porównania, wśród osób, z którymi nigdy nie kontaktowano się po godzinach, odsetek zestresowanych wyniósł tylko 17%.
Podobny obraz wyłania się z najnowszej analizy (źródło w Angielski) badania Labour Force Survey w Wielkiej Brytanii, przygotowanej przez centralę związkową TUC. Około 3,5 mln brytyjskich pracowników – czyli jeden na ośmiu – regularnie wykonywało w ubiegłym roku nieodpłatne nadgodziny, co oznaczało szacunkowo 28,5 mld funtów (33,3 mld euro) niezapłaconej pracy.
Coraz powszechniejsza kultura stałej dyspozycyjności poważnie odbija się na zdrowiu psychicznym i równowadze między pracą a życiem prywatnym.
Jak wskazuje Eurofound, głównym powodem kontaktu po godzinach są w Europie przeciążone grafiki i nadmierne obciążenie obowiązkami.
Szczególnie trudno jest wyznaczyć granice osobom pracującym zdalnie. Częściej mają one nadgodziny, nieregularne godziny pracy i obowiązki przenikające do czasu wolnego, a dodatkowo mierzą się z oczekiwaniem, że będą stale dostępne.
„Wśród pracowników z elastycznymi godzinami rozpoczęcia i zakończenia pracy 64% deklaruje, że przynajmniej od czasu do czasu są kontaktowani po godzinach, w porównaniu z 49% osób pracujących według stałego grafiku. Podobny wzór widać w podziale na miejsce pracy: 63% telepracowników zgłasza taki kontakt, podczas gdy wśród osób pracujących wyłącznie w siedzibie pracodawcy odsetek ten wynosi 48%” – czytamy w badaniu Eurofound.
Z raportu Always-On Workforce Report wynika, że 92% pracowników w Wielkiej Brytanii ma problem z psychicznym odcięciem się od pracy w czasie wolnym – to znacznie powyżej europejnej średniej, która wynosi 78%. Podobnie 88% badanych przyznało, że odczuwa niepokój lub poczucie winy, gdy prosi o urlop.
Pełne odcięcie się od pracy utrudnia mieszanka czynników organizacyjnych, osobistych i kulturowych: obawa przed „wypadnięciem z obiegu”, oczekiwania przełożonych, aplikacje służbowe w telefonie oraz lęk, że pracownik zostanie uznany za łatwo zastępowalnego.
Jak europejskie państwa sobie z tym radzą?
Jak europejskie państwa sobie z tym radzą?
Aby lepiej chronić równowagę między pracą a życiem prywatnym, kilka krajów Europy – w tym Francja, Włochy, Belgia, Hiszpania, Portugalia, Irlandia, Grecja i Luksemburg – wprowadziło przepisy, regulacje prawa pracy lub zakładowe kodeksy mające ograniczyć kontakt po godzinach i zabezpieczyć prawo pracowników do odpoczynku.
Rozwiązania te obejmują zarówno ustawowe prawo do bycia offline i zmiany w kodeksach pracy, jak i układy zbiorowe oraz niewiążące kodeksy dobrych praktyk. Dla porównania, w Wielkiej Brytanii nie ma obecnie odrębnej ustawy gwarantującej prawo do odłączenia się od pracy.
Mimo tych postępów wdrożenie i egzekwowanie nowych zasad wciąż jest trudne. Poszczególne państwa stosują bardzo odmienne rozwiązania, co prowadzi do rozdrobnionego systemu regulacji w całej Europie. Pracodawcy muszą dodatkowo mierzyć się z głęboko zakorzenioną kulturą stałej dyspozycyjności, a praca hybrydowa, współpraca międzynarodowa i zespoły ponad granicami utrudniają wyznaczenie wyraźnej granicy między czasem pracy a życiem prywatnym.
Dotyczy to zwłaszcza wyższej kadry kierowniczej i osób z elastycznymi formami zatrudnienia, których praca często wiąże się z nieregularnym grafikiem, dużą autonomią i współpracą w różnych strefach czasowych. W ich przypadku znacznie trudniej określić, kiedy mają być dostępni, a kiedy zaczyna się ich czas prywatny.
W niektórych państwach część obowiązków dotyczy wyłącznie pracodawców zatrudniających powyżej określonej liczby osób, co oznacza, że pracownicy mniejszych firm mogą nie korzystać z takiej samej ochrony.
Strach przed konsekwencjami lub przed tym, że zostaną uznani za mniej zaangażowanych, sprawia też, że wielu pracowników z własnej inicjatywy odpowiada na służbowe wiadomości poza normalnymi godzinami pracy. To dodatkowo utrudnia organizacjom wprowadzanie trwałych zmian kulturowych.