W duńskiej firmie zarządzającej największą w kraju siecią ładowarek do aut elektrycznych prezes zlikwidował własne stanowisko, a zarządzanie przejęło ponad 500 pracowników.
Clever, największy w Danii operator stacji ładowania aut elektrycznych, całkowicie zrezygnował z tradycyjnej drabiny zarządzania. Nie ma szefów ani menedżerów średniego szczebla, a od 2025 roku także stanowisk z tym słowem w nazwie.
REKLAMA
REKLAMA
Z siedziby w zrewitalizowanej dzielnicy poprzemysłowej Kopenhagi firma działa w oparciu o samozarządzające się zespoły, w których każdy pracownik współdecyduje i odpowiada za doprowadzenie decyzji do końca.
Pomysłodawcą tego eksperymentu jest współzałożyciel Casper Kirketerp-Møller, który uruchomił biznes ponad dekadę temu z kilkoma pracownikami.
Dania i jej nordyccy sąsiedzi od dawna szczycą się egalitarnymi relacjami w pracy i płaskimi strukturami, ale Kirketerp-Møller chciał pójść jeszcze dalej.
„Mogliśmy to robić lepiej niż w tradycyjnym modelu” – powiedział AFP, opisując swoją fascynację „tym, jak ludzie funkcjonują razem” i tym, jakiej kultury tak naprawdę potrzebuje firma.
Od 2019 roku Kirketerp-Møller zaczął stopniowo likwidować kolejne szczeble zarządzania, aż w końcu zlikwidował nawet własne stanowisko dyrektora generalnego. Głównym celem było wydobycie pełnego potencjału każdej osoby zatrudnionej w firmie, co w jego ocenie będzie w coraz bardziej zautomatyzowanym świecie kluczowe.
„W nowej erze, w której sztuczna inteligencja będzie odpowiadać za wszystko, co dotyczy efektywności, kluczowe dla rozwoju i innowacyjności firm staną się ludzkie umiejętności, ludzki biznes” – stwierdził.
Był też praktyczny powód. Jak argumentuje Kirketerp-Møller, mocno rozbudowane hierarchie mają problem z szybkim działaniem, bo każda decyzja musi przejść przez długi łańcuch akceptacji.
Helge Hvid, profesor Uniwersytetu w Roskilde, który bada samozarządzające się firmy, zgadza się, że biurokracja potrafi sparaliżować proces decyzyjny, gdy decyzje musi zatwierdzać zbyt wielu menedżerów, a płaskie modele szczególnie przemawiają do młodszych pracowników.
„Ludzie chcą mieć wpływ na swoją pracę i poczucie sensu. Chcą autonomii” – powiedział AFP Hvid.
Wolność w ramach zasad
Brak szefów nie oznacza braku struktury.
Około 500 pracowników Clever pracuje w ponad 50 zespołach liczących od ośmiu do dwunastu osób. Każdy zespół skupia się na określonych celach, a role przy zadaniach takich jak rekrutacja czy HR są jasno zdefiniowane.
Kirketerp-Møller otwarcie mówi o ryzyku pójścia za daleko i ostrzega, że całkowite uwolnienie struktury z dnia na dzień pogrążyłoby firmę w chaosie. Tę sprzeczność dobrze znają teoretycy organizacji.
Anne-Sophie Dubey z francuskiego Conservatoire National des Arts et Métiers zauważa, że choć spłaszczanie firmy ma zwalczać biurokrację, pewien zakres spisanych zasad paradoksalnie pozostaje potrzebny, by wszyscy rozumieli, na jakich zasadach toczy się gra.
Dla pracowników zalety tego modelu są bardzo konkretne.
Lykke Jeppesen, która od ponad czterech lat pomaga współpracownikom dochodzić do wspólnych decyzji, szczególnie ceni brak rywalizacji.
„Pracuję w zespole, w którym jesteśmy równi [...] Jesteśmy tu po to, by wspólnie odnieść sukces, więc nie ma między nami wewnętrznej rywalizacji” – powiedziała 37-latka w rozmowie z AFP.
Jej zdaniem ten model zaspokaja podstawowe ludzkie potrzeby: autonomii, wolności i przynależności.
Z wewnętrznego badania z 2024 roku wynika, że 92 proc. pracowników Clever z zadowoleniem przychodzi rano do pracy.
Na początku miesiąca Kirketerp-Møller odszedł z firmy na dobre, ale duński dystrybutor energii Andel, właściciel Clever od 2018 roku, zapowiedział, że nie będzie ingerować w niekonwencjonalną strukturę. To sugeruje, że eksperyment bez szefów może przetrwać swoich twórców.