W ostatnich latach mnożą się opinie, doświadczenia i mity na temat etyki pracy oraz zachowania pokolenia Z. Częsty stereotyp: za dużo pytają, szybko odchodzą i wszystkiego chcą od razu.
W Europie w związku z cyfryzacją i zieloną transformacją powstała ogromna przepaść między liczbą nieobsadzonych stanowisk a kwalifikacjami dostępnych pracowników. Zgodnie z danymi EURES o rynku pracy miliony ludzi szukają zatrudnienia, a tymczasem kilkaset tysięcy etatów – przede wszystkim w IT, inżynierii i ochronie zdrowia – pozostaje wolnych. W takich warunkach łatwiej decydują się na zmianę zawodu ci, którzy rozważają nową ścieżkę kariery.
REKLAMA
REKLAMA
Technologie również wywierają silną presję na rynek pracy. Sztuczna inteligencja i automatyzacja zmieniły lub uzupełniły codzienne obowiązki na ponad 40% istniejących stanowisk. Wielu pracowników skłania to do wymuszonej albo przeciwnie – świadomie planowanej – zmiany zawodu.
Zmiana kariery, i to nawet kilkukrotna w ciągu życia, stała się także kwestią pokoleniową. Największą gotowość do takiego kroku deklarują osoby po trzydziestce i czterdziestce. Dla pracowników nie jest to już porażka, lecz narzędzie rozwoju osobistego i szansa na wyższe zarobki. Sprzyja temu model uczenia się przez całe życie, który dziś odgrywa kluczową rolę w systemie edukacji.
Pokolenie Z: szansa czy problem?
Regionalna menedżerka ds. usług kooperacyjnych w WHC, Kiss Nikolett, uważa, że czas porzucić uprzedzenia, bo zdecydowanie, cyfrowa swoboda i krytyczne myślenie młodych mogą dawać firmom realną przewagę konkurencyjną – oczywiście tam, gdzie organizacje są gotowe zrobić miejsce dla nowego podejścia.
W ostatnich latach pojawiło się mnóstwo opinii, doświadczeń i mitów na temat etosu pracy i zachowania przedstawicieli pokolenia Z w miejscu pracy. Często powtarzany stereotyp głosi, że zadają za dużo pytań, szybko odchodzą i wszystko chcą mieć natychmiast.
„Doszliśmy jednak do ważnego punktu zwrotnego: w 2027 roku najmłodsi przedstawiciele tej generacji osiągną wiek produkcyjny, a większość już od kilku lat pracuje. Dlatego zamiast wciąż wymieniać rzekome lub realne problemy związane z tym pokoleniem, powinniśmy raczej mówić o tym, jak firmy mogą skutecznie budować swoją siłę w oparciu o tych pracowników. Bo niezależnie od naszych sympatii to właśnie oni tworzą stabilną bazę młodej siły roboczej, na której przedsiębiorstwa będą musiały się opierać przez najbliższe 20–30 lat” – podkreśla ekspertka.
Jej zdaniem przedstawiciele pokolenia Z mogą być równie zmotywowani i lojalni jak inni pracownicy, ale często wymagają innego sposobu funkcjonowania firmy. Szczególnie ważne jest dla nich, by rozumieli sens swojej pracy, regularnie otrzymywali informację zwrotną, mieli możliwość rozwoju i widzieli przed sobą perspektywę.
„Jeśli młody człowiek rozumie, dlaczego jego praca jest ważna, ma szansę się rozwijać i doświadcza uczciwego traktowania, potrafi być bardzo zaangażowany i zmotywowany. Trzeba jednak pamiętać, że inaczej rozumieją informację zwrotną i fair play niż osoby, które zaczynały karierę dwadzieścia lat temu.”
„Dlaczego?” nie musi być problemem
Jedną z najbardziej charakterystycznych cech tego pokolenia jest, jak pokazuje praktyka, mniejsza skłonność do bezrefleksyjnego akceptowania utartych procedur. Młodsi pracownicy łatwiej zadają pytanie: „dlaczego robimy to właśnie tak?”, co część pracodawców odbiera jako podważanie hierarchii. „Jedno z najczęstszych nieporozumień polega na tym, że stanowczość i dociekliwość uznaje się za brak szacunku. Tymczasem w odpowiednim środowisku może to być ogromny atut. Młodzi pytają, dają informację zwrotną, szybko reagują i często wnoszą do organizacji perspektywy, o których wcześniej nikt nie pomyślał” – zaznacza Kiss Nikolett.
Cyfrowa pewność siebie i szybka zdolność adaptacji przedstawicieli pokolenia Z to kolejne mocne strony, których firmy wciąż nie zawsze potrafią w pełni wykorzystać. Korzystanie z nowych technologii i wyszukiwanie informacji jest dla nich naturalne, a możliwe rozwiązania problemów znajdują zazwyczaj bardzo szybko.
Następców trzeba szukać z wyprzedzeniem
Aby w pełni wykorzystać potencjał młodszych pokoleń, firmy powinny zacząć działać dużo wcześniej, jeszcze zanim pojawi się konkretne zapotrzebowanie kadrowe. Choć na krótką metę łatwiej wydaje się zatrudnić doświadczonego, „gotowego” specjalistę, to w dłuższej perspektywie świadomy rozwój młodych pracowników może przynieść firmie duże korzyści.
„Doświadczony specjalista również może złożyć wypowiedzenie, ma swoje oczekiwania płacowe i także musi nauczyć się funkcjonowania w danej firmie. W przypadku młodego pracownika rzeczywiście trzeba zainwestować w szkolenie i rozwój, za to od początku można kształtować go zgodnie z kulturą organizacyjną, a w dłuższym okresie związek z firmą bywa silniejszy.”
Strategiczną rolę mogą tu odegrać dobrze przemyślane programy stażowe. Student nie jest tylko „dodatkowymi rękami” na kilka miesięcy, lecz może stać się częścią przyszłej kadry firmy. Podczas stażu obie strony mają szansę się poznać: młody człowiek widzi, jak funkcjonuje organizacja, a pracodawca obserwuje, w jaki sposób potencjalny przyszły pracownik pracuje i myśli.
„Najważniejsze nie jest to, co ten młody człowiek potrafi dziś, lecz kim może się stać dzięki rozwojowi. Jeśli ma mentora, regularną informację zwrotną, możliwość podnoszenia kwalifikacji i jasno wyznaczony cel, program stażowy może stać się realnym systemem wychowywania następców.”
Zdaniem Kiss Nikolett kluczem do udanej integracji pokolenia Z nie jest próba dostosowania młodych do wzorców pracy poprzednich generacji. Znacznie
bardziej chodzi o to, by wyznaczyć im jasne ramy działania, a jednocześnie zostawić przestrzeń na samodzielność i nowe pomysły.
„Nie oczekujmy od nich, że będą pracować tak jak ich poprzednicy. Poznajmy ich, pozwólmy im pokazać własne pomysły i regularnie dawajmy informację zwrotną. Młodzi wcale niekoniecznie chcą mniej pracować – po prostu inaczej myślą o pracy. Jeśli firmy to zrozumieją, zmiana pokoleniowa stanie się szansą, a nie wyzwaniem” – podsumowuje.
Zmiana zawodu już nie budzi sensacji
Wybór zawodu od dawna nie jest decyzją na całe życie, także na węgierskim rynku pracy. Mniej oczywiste jest natomiast to, że dla węgierskich pracowników to już nie tylko teoria, ale codzienna praktyka. Reprezentatywne badanie jednego z najpopularniejszych portali z ofertami pracy, Profession.hu, pokazuje, że co drugi pracownik etatowy na Węgrzech przynajmniej raz zmienił zawód, a większość z nich pracuje dziś w zupełnie innej branży niż na początku kariery. Niewielu jest też takich, którym w ogóle nie przyszło do głowy, by spróbować pracy w zupełnie innym miejscu.
Z badania wynika również, że w tych decyzjach rosnącą rolę odgrywa wynagrodzenie. O ile cztery lata temu 42% osób zmieniających zawód deklarowało, że pozostałoby w dotychczasowej profesji za wyższe wynagrodzenie, o tyle w tym roku takiej odpowiedzi udzieliło już 54% ankietowanych.
Odsetek osób zmieniających zawód na Węgrzech jest niemal taki sam wśród kobiet i mężczyzn: dotychczas w swoim życiu branżę zmieniło 52% kobiet. Najczęściej dotyczy to osób ze średnim wykształceniem (56%) oraz mieszkańców małych miejscowości (60%).
Najbardziej dotknięte branże
Informatyka i nowe technologie, ochrona zdrowia, opieka społeczna oraz przemysł i produkcja to sektory, które najmocniej „trzymają” pracowników: mimo wysokiego odsetka zmian zawodu osoby zatrudnione w tych dziedzinach rzadko przechodzą do zupełnie innych branż. Odważniejsze decyzje o całkowitej zmianie ścieżki kariery częściej podejmują pracownicy finansów, bankowości i ubezpieczeń, rolnictwa oraz turystyki i gastronomii.
W turystyce i gastronomii rotacja kadr jest wyjątkowo wysoka, głównie dlatego, że liczba wolnych etatów znacząco spadła. Już od roku sektor ten należy do trzech najbardziej dotkniętych obszarów gospodarki. W finansach, bankowości i ubezpieczeniach nie widać natomiast wyraźnych zmian na rynku pracy, dlatego – jak się zakłada – osoby odchodzące z tych branż kierują się przede wszystkim względami prywatnymi.
Wynagrodzenie kluczową kwestią
Najsilniejszą motywacją, która mogłaby skłonić osoby rozważające zmianę zawodu do pozostania, są pieniądze: w tym roku 54% badanych przyznało, że nie odeszłoby ze swojego pierwotnego zawodu, gdyby mogło liczyć na wyższe zarobki. Dla porównania, już cztery lata temu kwestie finansowe były najważniejszym powodem zmiany kariery – wówczas jako główną przyczynę wskazało je 42% respondentów. Poza pensją do kluczowych czynników sprzyjających zatrzymaniu pracowników należą lepsze podejście przełożonych i atmosfera w firmie (40%) oraz większe uznanie zawodowe (30%). Oznacza to, że pracodawcy mają bezpośredni wpływ na najczęstsze czynniki, które uruchamiają decyzję o zmianie kariery.
Oprócz przyczyn organizacyjnych i finansowych na skłonność do zmiany pracy wpływają też bezpośrednio procesy gospodarcze i decyzje polityki gospodarczej. Największe fale zmian zawodu w ostatnich latach wywołały perturbacje związane z pandemią Covid‑19 – sytuacja ta skłoniła 12% respondentów do zmiany ścieżki kariery. Kolejną zauważalną falę przyniosła zmiana w 2022 roku zasad podatku kata, popularnej formy rozliczeń dla małych firm – z tego powodu branżę zmieniło 6% osób odchodzących z dotychczasowego zawodu.
Na decyzje o zmianie zawodu w jeszcze większym stopniu wpływa jednak subiektywne poczucie sytuacji gospodarczej. Wysokie ceny, inflacja i ogólna niepewność przyczyniły się do decyzji o zmianie ścieżki kariery u 36% respondentów.