Co piąty pracownik w Unii Europejskiej przyznaje, że kilka razy w miesiącu jest po godzinach służbowo niepokojony, co napędza kulturę ciągłej dostępności i zwiększa stres.
Zdarza ci się odpisywać na służbowe e-maile późno w nocy? Niestety dla wielu osób to codzienność.
REKLAMA
REKLAMA
Upowszechnienie pracy zdalnej, połączone z ciągłą niestabilnością i zwolnieniami na światowym rynku pracy, coraz bardziej zaciera granice rozsądnych godzin pracy.
W efekcie miliony Europejczyków widzą, że praca coraz mocniej wkracza w ich czas prywatny.
Według kluczowego badania Eurofound opublikowanego w czerwcu, około jednej piątej pracowników w Unii Europejskiej mówi, że wiele razy w miesiącu kontaktują się z nimi osoby z pracy w sprawach służbowych poza normalnymi godzinami pracy, co oznacza dodatkowy stres i umacnia kulturę ciągłej dyspozycyjności.
Zjawisko dotyczy także Wielkiej Brytanii. Z najnowszego raportu Always-On Workforce Report 2026 firmy MyPerfectCV wynika, że ponad połowa brytyjskich pracowników każdego dnia pracuje dłużej, niż przewidują ich standardowe godziny pracy.
Kontakt po godzinach pracy głównym źródłem stresu
Około 59 proc. europejskich pracowników objętych badaniem Eurofound przyznało, że zawsze lub prawie zawsze odczuwa stres w pracy. Z analizy wynika, że częstotliwość kontaktu z pracownikami poza normalnymi godzinami pracy jest bezpośrednio powiązana z wyższym poziomem stresu.
Dla porównania, wśród osób, z którymi nigdy nie kontaktowano się po godzinach, odsetek zestresowanych wyniósł tylko 17 proc.
Podobny obraz wyłania się z najnowszej analizy badania Labour Force Survey w Wielkiej Brytanii, przygotowanej przez centralę związkową TUC. Około 3,5 mln brytyjskich pracowników – czyli jeden na ośmiu – regularnie wykonywało w ubiegłym roku nieodpłatne nadgodziny, co oznaczało szacunkowo 28,5 mld funtów (33,3 mld euro) niepłatnej pracy.
Coraz powszechniejsza kultura stałej dyspozycyjności poważnie odbija się na zdrowiu psychicznym i równowadze między pracą a życiem prywatnym.
Jak wskazuje Eurofound, głównym powodem kontaktu po godzinach są w Europie przeciążone grafiki i nadmierne obciążenie obowiązkami.
Szczególnie trudno jest wyznaczyć granice osobom pracującym zdalnie. Częściej mają one nadgodziny, nieregularne godziny pracy i obowiązki przenikające do czasu wolnego, a dodatkowo mierzą się z oczekiwaniem, że będą stale dostępne.
„Wśród pracowników z elastycznymi godzinami rozpoczęcia i zakończenia pracy 64 proc. deklaruje, że przynajmniej od czasu do czasu kontaktują się z nimi osoby z pracy po godzinach, w porównaniu z 49 proc. osób pracujących według stałego grafiku. Podobny wzór widać w podziale na miejsce pracy: 63 proc. pracowników zdalnych zgłasza taki kontakt, podczas gdy wśród osób pracujących wyłącznie w siedzibie pracodawcy odsetek ten wynosi 48 proc.” – czytamy w badaniu Eurofound.
Z raportu Always-On Workforce Report wynika, że 92 proc. pracowników w Wielkiej Brytanii ma problem z psychicznym odcięciem się od pracy w czasie wolnym – to znacznie powyżej europejskiej średniej, która wynosi 78 proc. Podobnie 88 proc. badanych przyznało, że odczuwa niepokój lub poczucie winy, gdy prosi o urlop.
Pełne odcięcie się od pracy utrudnia mieszanka czynników organizacyjnych, osobistych i kulturowych: obawa przed „wypadnięciem z obiegu”, oczekiwania przełożonych, aplikacje służbowe w telefonie oraz lęk, że pracownik zostanie uznany za łatwo zastępowalnego.
Jak europejskie państwa sobie z tym radzą?
Aby lepiej chronić równowagę między pracą a życiem prywatnym, kilka krajów Europy – w tym Francja, Włochy, Belgia, Hiszpania, Portugalia, Irlandia, Grecja i Luksemburg – wprowadziło przepisy, regulacje prawa pracy lub zakładowe kodeksy mające ograniczyć kontakt po godzinach i zabezpieczyć prawo pracowników do odpoczynku.
Rozwiązania te obejmują zarówno ustawowe prawo do bycia offline i zmiany w kodeksach pracy, jak i układy zbiorowe oraz niewiążące kodeksy dobrych praktyk. Dla porównania, w Wielkiej Brytanii nie ma obecnie odrębnej ustawy gwarantującej prawo do odłączenia się od pracy.
Mimo tych postępów wdrożenie i egzekwowanie nowych zasad wciąż jest trudne. Poszczególne państwa stosują bardzo odmienne rozwiązania, co prowadzi do rozdrobnionego systemu regulacji w całej Europie. Pracodawcy muszą dodatkowo mierzyć się z głęboko zakorzenioną kulturą stałej dyspozycyjności, a praca hybrydowa, współpraca międzynarodowa i zespoły międzynarodowe utrudniają wyznaczenie wyraźnej granicy między czasem pracy a życiem prywatnym.
Dotyczy to zwłaszcza wyższej kadry kierowniczej i osób z elastycznymi formami zatrudnienia, których praca często wiąże się z nieregularnym grafikiem, dużą autonomią i współpracą w różnych strefach czasowych. W ich przypadku znacznie trudniej określić, kiedy mają być dostępni, a kiedy zaczyna się ich czas prywatny.
W niektórych państwach część obowiązków dotyczy wyłącznie pracodawców zatrudniających powyżej określonej liczby osób, co oznacza, że pracownicy mniejszych firm mogą nie korzystać z takiej samej ochrony.
Strach przed konsekwencjami lub przed tym, że zostaną uznani za mniej zaangażowanych, sprawia też, że wielu pracowników z własnej inicjatywy odpowiada na służbowe wiadomości poza normalnymi godzinami pracy. To dodatkowo utrudnia organizacjom wprowadzanie trwałych zmian kulturowych.